近日，“2012水泥與混凝土人力資源論壇”在武漢理工大學光纖會議中心201學術報告廳正式開幕。盛高咨詢機構(gòu)合伙人馮晨暉就目前大并購大整合形勢下，如何提升水泥企業(yè)，人力資源高管的戰(zhàn)略領導力作精彩演講。

　　馮晨暉認為，水泥、混凝土行業(yè)產(chǎn)能過剩，很多企業(yè)紛紛進行整合和產(chǎn)業(yè)鏈延伸，進入細分領域，不同行業(yè)有不同的管理特征與規(guī)律，協(xié)調(diào)、安置、人才流失，已然成為大企業(yè)人力資源負責人的首要難題。而人力資源管理現(xiàn)狀，暫時還沒有上升到與企業(yè)相匹配的高度。這對于人力資源管理來說，將有很大的挑戰(zhàn)性。

　　人力資源負責人在企業(yè)高管中居十分重要的位置。但很多時候，營銷、財務的影響往往高于人力資源。這種情況在未來企業(yè)發(fā)展中有沒有可能得到轉(zhuǎn)變和提升呢？這是我們一直在探討的話題。先看下面我們最近分析中國水泥和砂土等行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的變化規(guī)律，主要體現(xiàn)出目前行業(yè)的整個發(fā)展趨勢。如圖：

      對于一個人力資源負責人來說，不僅要專注于人力的工作，在了解企業(yè)戰(zhàn)略之前，必須要多了解行業(yè)的重大趨勢。如圖顯示，企業(yè)開始階段是買家相互競爭。但隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)本身會增加產(chǎn)能，產(chǎn)業(yè)擴張，企業(yè)數(shù)量增多。企業(yè)開始改變產(chǎn)業(yè)方向，通過產(chǎn)業(yè)并購整合來改變產(chǎn)業(yè)游戲規(guī)則，希望以此大量減少企業(yè)數(shù)量，增加本企業(yè)的市場份額和影響力。包括建材行業(yè)某位重要領導人提出一個觀點：希望和同行業(yè)攜手，走出叢林。相信很多同行業(yè)的企業(yè)領導都有這個想法。但這樣的發(fā)展對于人力資源管理者帶來怎樣的影響呢？

　　核心的影響是因企業(yè)隨著并購擴張，當數(shù)量增加到一定程度后，整個企業(yè)組織的架構(gòu)和管理層也會迅速增大。人力資源要考慮如何找穩(wěn)固性的人才來帶領公司各階層，這是很多管理者和人力資源的困惑。這就是行業(yè)發(fā)展規(guī)律給企業(yè)人力資源負責人帶來的一個挑戰(zhàn)。

　　同時，整個水泥行業(yè)發(fā)展產(chǎn)業(yè)鏈衍生。而產(chǎn)業(yè)鏈延伸的衍生又會帶來另外的一些新的問題。因為新的板塊，每個板塊都有它自身的一個管理規(guī)律。這個不僅是對企業(yè)老總的挑戰(zhàn)，也是對人力資源管理者的挑戰(zhàn)。

      新并購企業(yè)整合過程中的主要挑戰(zhàn)：一是員工對并購方新的。包括對企業(yè)文化的不認同；對管理制度的不認同；對激勵機制的不認同；或者是對領導風格的不認同。二是企業(yè)對員工原有的。思維方式與行為習慣的不認同和素質(zhì)能力的不認同等。

　　水泥板塊目前的特點是1、建材制造與銷售行業(yè)；2、不墊資，現(xiàn)款現(xiàn)貨；3、成品、可庫存，銷售半徑遠大于商；4、一地相對壟斷才能有競爭優(yōu)勢；5、核心競爭力：營銷與渠道、研發(fā)與成本，渠道建設與品牌運營在公司總部，研發(fā)能力在總部；6、核心競爭力：生產(chǎn)成本控制在生產(chǎn)廠。

　　中國宏觀經(jīng)濟調(diào)控和固定資產(chǎn)投資放緩，導致行業(yè)環(huán)境進一步惡化，這對企業(yè)的精細化管理和精細化管控，也對企業(yè)的人才引進和管理者的能力提升提出了更高要求。公司人力資源管理壓力和難度劇增，人力資源高管陷于紛繁復雜的事務性工作，“勞工領導”的角色導致個人成就感嚴重不足。

　　為什么會發(fā)生這樣的事情？其中有企業(yè)的原因，比如企業(yè)內(nèi)部董事會高層更注重企業(yè)營銷，注重財務，注重領導，不重視人力資源工作。另外是人力資源管理領導人自己本身。自身的能力、素質(zhì)，對業(yè)務的了解，對戰(zhàn)略的掌控等等的不足。

　　所以，覺得為了有效提升人力資源領導人在企業(yè)中的影響力，更加有效的做好人力資源管理工作，總結(jié)了下戰(zhàn)略組織人的模型，如圖：

      要做好人力資源管理，首先要對這個模型有正確的認知。舉個例子：不同的企業(yè)都會有自己的企業(yè)文化，價值觀等等。大家覺得字面上理解沒有什么區(qū)別，但事實上每個企業(yè)價值觀要求是不一樣的。如果人力資源的負責人如果沒辦法深刻理解這件事情，那當你在招聘的時候就無法正確的對面試者進行篩選。

　　還有一個是組織和人之間的匹配。組織本身對人的素質(zhì)能力的要求，同時人對組織的綜合集體水平也有要求。這兩則之間能否很好的匹配，也決定了能否做好人力資源管理。所以，在人力資源管理期間，對人的核心需求的關切是人力資源管理的一個基礎。另外就是對企業(yè)，對戰(zhàn)略，對組織的深度理解，這個是我們?nèi)肆Y源管理另外的一個基礎。

　　要想模范的做好人力資源管理工作，要想從一個‘勞工領導’變成一個擁有真正高度影響力的人，需要模范做好以下六個角色定位：公司戰(zhàn)略貢獻者/執(zhí)行者；管控/組織體系的設計師；人資體系規(guī)劃師/推動人；核心人才勝任度評估者；核心人才素質(zhì)能力提升輔導者；企業(yè)文化傳播者/捍衛(wèi)者。

　　當然，為了做好這幾個定位角色，人力資源負責人還需突破自身幾大素養(yǎng)：

　　第一，提升自己的戰(zhàn)略格局，做一個有思維高度的人。

　　第二，改善自己的心智模式，做一個有企業(yè)使命的人。不要甘于做一個‘勞工領導’，很多企業(yè)，人力資源的中低層管理人員，職業(yè)成就感不強，容易滿足自己的現(xiàn)狀，個人成長比較慢。

　　第三，提升自己的境界層次，做一個能成人達己的人。對于管理比較規(guī)范的公司來講這個不是問題，但對于很多民營企業(yè)，管理不規(guī)范企業(yè)來講，這個很重要。

　　第四，提升自己的涵養(yǎng)修為，做一個有強親和力的人。

　　第五，堅守企業(yè)核心價值觀，做一個能外圓內(nèi)方的人。第六，加強自己的學習提升，做一個能不斷勝任的人。

　　以上都是對企業(yè)人力資源管理負責人的基本建議。當然在企業(yè)并購整合過程中，人力資源管理工作確實也非常繁重。無論招聘，培訓，績效等，都會面臨很多問題。如果覺得有需要與外部專業(yè)機構(gòu)合作的，不妨咨詢專業(yè)的機構(gòu)進行合作。

　　盛高團隊咨詢特色是問題導向的教練式長期咨詢模式。公司一直致力于持續(xù)提升企業(yè)的管理水平和全球競爭力，致力于培養(yǎng)優(yōu)秀的咨詢顧問和高端的企業(yè)管理人才，致力于創(chuàng)新與傳播中國的管理思想，盛高人身上“務實執(zhí)行”的咨詢風格，得到了客戶的高度認可。

　　最后，真誠的希望我們?nèi)肆Y源負責人能夠通過自己的努力和學習，能夠真正的改變自己在企業(yè)中‘勞工領袖’的角色，實現(xiàn)自己在企業(yè)的影響力和提升。同時更好的做好人力資源管理工作。只有良好的聲譽，專業(yè)的水準，務實的風格，才能致力于中國企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展！