年年歲歲“獎(jiǎng)”相似——又近年關(guān)，每每此時(shí)，各大公司都忙著工作總結(jié)、清點(diǎn)成績，對(duì)于辛苦了一年的員工，也該“論功行賞”了。無論是公司有所圖謀還是別無目的，以年終獎(jiǎng)的方式對(duì)員工加以特殊酬勞，這種做法在國際上已成慣例，在國內(nèi)職場也都有此“規(guī)矩”。 

    公司的年終獎(jiǎng)一般都在一月份發(fā)放，但在發(fā)放年終獎(jiǎng)前已經(jīng)離職的員工是否有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)？這一話題引起人們熱烈討論，法律界精英和資深HR們也提出了形形色色的觀點(diǎn)，可謂百家爭鳴。歸納起來，大體有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不給離職員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，完全是一種“歧視待遇”，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，離職員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，年終獎(jiǎng)是否發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權(quán)力，應(yīng)由公司說了算。 

    請看這樣案例： 

    王女士2001年3月進(jìn)入上海某公司工作，2003年7月離職。2004年1月，她得知公司發(fā)放2003年年終獎(jiǎng)，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到一半獎(jiǎng)金。公司不同意，說只有發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)在冊的員工才能享受年終獎(jiǎng)，王女士已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎(jiǎng)。王女士不服，提起勞動(dòng)爭議仲裁。 

    雙方的爭議焦點(diǎn)就在于：離職員工是否有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)？ 

    王女士認(rèn)為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出了貢獻(xiàn)。年終獎(jiǎng)既然是對(duì)于員工在一年中為公司工作的回報(bào)與獎(jiǎng)勵(lì)，如果員工按勞動(dòng)合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作職責(zé)，公司就應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。 

    公司則認(rèn)為，國家的法律法規(guī)目前對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。 

    仲裁委員會(huì)審理后最終裁決：公司有權(quán)自主制訂年終獎(jiǎng)分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都沒有對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，王女士應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭话肽杲K獎(jiǎng)。 

    從案中可見，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)于年終獎(jiǎng)糾紛處理的基本依據(jù)有兩個(gè)： 

    一是同工同酬的法律原則； 

    二是爭議雙方的勞動(dòng)合同及用人單位的規(guī)章制度。 

    在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度沒有對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放進(jìn)行規(guī)定的條件下，仲裁委員會(huì)主要依據(jù)同工同酬的法律原則進(jìn)行處理。 

    年終獎(jiǎng)的設(shè)立是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)的一部分，而不是勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)強(qiáng)制調(diào)整的內(nèi)容。勞動(dòng)法是社會(huì)法，兼具公法和私法的性質(zhì)。其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對(duì)員工的基本生活保障上，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納等。此類勞動(dòng)法強(qiáng)制規(guī)定的內(nèi)容，公司和員工都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法履行，若有違反，將由勞動(dòng)行政等有關(guān)部門強(qiáng)制執(zhí)行。但年終獎(jiǎng)則完全不同了，它屬于勞動(dòng)法私法性質(zhì)的內(nèi)容，勞動(dòng)法并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，因此，公司完全有權(quán)決定不發(fā)放年終獎(jiǎng)，也有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)和方式。 

    在目前市場經(jīng)濟(jì)體制下，調(diào)整勞資關(guān)系的主要依據(jù)已經(jīng)從原來的國家干預(yù)為主，逐漸過渡到勞資雙方協(xié)商和用人單位自行確定為主，除了納入勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工時(shí)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)力市場管理等必須執(zhí)行國家或地方有關(guān)規(guī)定的事項(xiàng)，其它事項(xiàng)上立法極少干預(yù)。原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下執(zhí)行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金定額、各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等，只有極少數(shù)仍在沿用，絕大多數(shù)都已廢止。可見公司在日常管理工作中自由裁量權(quán)越來越大，勞資雙方協(xié)商確定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的范圍也越來越廣。 

    因此，在年終獎(jiǎng)的問題上，筆者建議公司要充分利用好規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等工具。年終獎(jiǎng)并非法定的勞動(dòng)報(bào)酬，在不違反同工同酬的前提下，公司完全有權(quán)通過規(guī)章制度和勞動(dòng)合同等手段決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。完善的年終獎(jiǎng)制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護(hù)公司的合法權(quán)益。（完）