案例：

　　唐小姐任職于一家外企。當初與公司簽訂的勞動合同為一年期，從2002年4月21日至2003年4月20日。合同期間，雙方履行比較順利。到期后，雙方繼續(xù)按照原合同的約定保持了勞動關系，但是雙方?jīng)]有再簽訂勞動合同。2003年6月份，唐小姐與公司的直屬主管發(fā)生爭議，引起了主管的不滿。6月8日，公司人事部通知唐小姐，說是雙方之間的勞動合同已經(jīng)到期，公司無意再與唐小姐保持勞動合同關系，故通知唐小姐于即日就進行工作的交接，并要求唐小姐從此不要再去公司上班，并明確告知唐小姐，由于是勞動合同已經(jīng)到期才進行的終止，所以不支付其任何經(jīng)濟補償。唐小姐感到十分憤怒。

問題的提出：

　　1、 雙方之間的勞動合同是否已經(jīng)終止了？
　　雙方于2002年4月21日簽訂了一年期的勞動合同，合同于2003年4月20日到期?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第三十九條：“符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：（一）勞動合同期限屆滿的；” 據(jù)此法條可知，雙方的勞動合同已經(jīng)于2003年4月20日終止了。

　　2、 雙方的勞動關系是否已經(jīng)終止了？
　　雙方所簽訂的勞動合同雖然已經(jīng)于2003年4月20日到期終止了，但是勞動合同的終止并不代表雙方的勞動關系的終止。雙方于2003年4月20日之后，雖然沒有續(xù)訂勞動合同，但是又保持了勞動關系，雙方之間形成了一種事實勞動關系。

　　對于事實勞動關系，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第十六條：“ 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”《北京市勞動合同規(guī)定》第四十五條：“ 勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同?！贝藘蓚€法條中，對于事實勞動關系，一個用的是“視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同”，一個用的是“視為續(xù)延勞動合同”，用語雖略有差異，但是用意相同，目的都是有兩個：1、這種勞動關系受到法律保護；2、這種勞動關系中的具體的權利和義務同原勞動合同規(guī)定。

　　那么在本案中，唐小姐與公司之間的勞動合同雖然已經(jīng)到期終止，但是由于終止之后雙方并沒有辦理終止合同的相關手續(xù)，而且雙方實際上也存在在管理與被管理的關系，雙方都在為勞動過程的實現(xiàn)付出努力，故在此種情況下，在合同到期之后，雙方仍然繼續(xù)存在勞動關系。

　　3、2004年6月8日，是勞動合同的終止還是勞動關系的解除？
　　如上2所述，既然雙方仍然存在勞動關系，那么現(xiàn)在單位單方面通知唐小姐“終止”雙方之間的勞動“合同”關系，其性質本身就是一種單方面的解除勞動關系。即為解除，則公司應當向唐小姐承擔相關的單方解除的責任，也就是經(jīng)濟補償?shù)呢熑巍?/P>

結論：

　　1、勞動合同與勞動關系并不能夠劃等號
　　目前的勞動關系，不全部都是勞動合同關系。雖然國家要求形成勞動關系，必須簽訂勞動合同，并且對于不簽訂勞動合同的，也規(guī)定了相應的處罰措施。但是，由于勞動合同的不簽訂，其原因十分復雜，有時候也并非全是單位的過錯；再加上勞動監(jiān)察部門執(zhí)法不力，所以導致的情況是國家不得不承認沒有簽訂勞動合同的勞動關系仍然是一種合法的勞動關系，也就出現(xiàn)了事實勞動關系的概念。

　　如此以來，勞動合同與勞動關系就不存在等號關系了。勞動合同關系僅僅是一種勞動關系，而勞動關系除了包括勞動合同關系之外，還包括事實勞動關系與非法勞動關系。

　　2、勞動合同到期后不需要做出意思表示，就可以自動終止
　　勞動合同到期之后，對于合同本身的終止，是不需要做出相應的意思表示的。合同到期自然終止。所需說明的是，合同的自動終止，不代表勞動關系的終止。

　　3、勞動關系的終止必須做出明確的意思表示方可
　　勞動關系的終止（包括解除）涉及到很多東西，比如社會保險關系的轉移、個人檔案的移交、工作的交接、工資的結算等等諸方面。對于這種關系的終止，沒有明確的意思表示，是不可能進行雙方配合的。
勞動關系存在著一定的連續(xù)性，在存續(xù)期間，雙方存在著一種管理與被管理的關系。這種關系的結束，不可能是雙方一句話不說，就可以自動結束的。它的結束必定要求一方做出明確的意思表示，另一方予以主動或者被動接受，辦理完一定的相關手續(xù)，達到勞動關系的結束。